Zatrudniaj
bez ryzyka
prawnego

Pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę na wniesienie odwołania do sądu pracy (art. 264 § 1 k.p.). Ten sam termin biegnie przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia — liczony od doręczenia zawiadomienia. W praktyce oznacza to, że materiał uzasadniający decyzję trzeba mieć skompletowany zanim pismo trafi do pracownika, a nie dopiero po pozwie.

Sąd może orzec przywrócenie pracownika do pracy albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.). Przy zarzutach dyskryminacji lub mobbingu kwoty bywają znacznie wyższe, bo nie są limitowane w ten sposób. Do tego dochodzą koszty procesu i — przy przywróceniu — wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika — m.in. niewypłacenie wynagrodzenia w terminie, bezpodstawne potrącenia, nieudzielenie urlopu wypoczynkowego czy niewydanie świadectwa pracy — Kodeks pracy przewiduje grzywnę od 2 000 zł do 60 000 zł (art. 281 i 282). Tak samo karane jest nieprzestrzeganie przepisów BHP przez osobę odpowiedzialną za ich stan (art. 283). Niezależnie od grzywny inspektor może wydać nakaz lub wystąpienie, które trzeba wykonać.

Co do zasady nie — w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika wypowiedzenie umowy jest niedopuszczalne (art. 41 k.p.). Wyjątki istnieją, m.in. rozwiązanie bez wypowiedzenia po upływie okresów ochronnych, likwidacja lub upadłość pracodawcy oraz zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika. Każdy z tych trybów ma własne przesłanki i terminy — rekomendujemy konsultację przed wysłaniem pisma, bo błąd proceduralny zwykle przesądza sprawę w sądzie.

Gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 300 osób albo 30 pracowników przy zatrudnieniu 300 osób i więcej (art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Procedura wymaga konsultacji z przedstawicielami pracowników, zawiadomienia urzędu pracy i wypłaty odpraw. Pomijanie tych kroków bywa kosztowniejsze niż same odprawy — prowadzimy procedurę od kryteriów doboru po porozumienie.

Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 k.p.). To znacznie krócej niż trzyletni termin, któremu podlegają roszczenia pracowników — dlatego reakcja na stwierdzone nadużycie musi być szybka.

Wynagrodzenie ustalamy indywidualnie. Przy stałej obsłudze najczęściej pracujemy w modelu abonamentowym obejmującym bieżące konsultacje kadrowe, weryfikację pism i dokumentów oraz aktualizację regulaminów; sprawy sądowe wyceniamy odrębnie. Pierwsze spotkanie jest bezpłatne — po nim przedstawiamy zakres i koszt.